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在實務中勞動關系和勞務關系如何區(qū)分一文中曾介紹過，在我國現(xiàn)行法律體系中，用工關系大體上可以分為四類：1.受《公務員法》調整的機關單位與公務員之間的聘任關系；2.受人事方面法律、法規(guī)調整的事業(yè)單位與其工作人員之間的人事關系（或稱為聘用合同關系）；3.受《勞動法》《勞動合同法》等相關法律、法規(guī)調整的用人單位與勞動者之間的勞動關系；4.受《民法總則》《民法通則》《合同法》等普通民事法律調整的提供勞務者與接受勞務者之間的勞務關系（或稱為勞務合同關系）。
其實在上述四類用工關系以外還有一個特別的名詞——雇傭關系。首先，我并不認為雇傭關系是與上述四類用工關系并列的第五類用工關系，但同時，也不是與勞務關系完全相同的概念。
在上述文章中也已經論述過，勞務關系是對無法歸類的用工關系兜底性的統(tǒng)稱。即，能認定為聘任關系的，認定為聘任關系；能認定為人事關系的，認定為人事關系；能認定為勞動關系的，認定為勞動關系；其余無法歸類的用工關系，則按照勞務關系認定。
雇傭關系與勞務關系最為接近，但二者又并不完全相同。
有觀點認為，勞務關系主體之間地位平等，彼此不存在人身依附關系，而雇傭關系主體之間存在著一定的人身依附關系，此為二者的主要區(qū)別。從《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱：《人身損害賠償司法解釋》）中“‘從事雇傭活動’是指從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”的規(guī)定來看，雇傭關系主體之間確實存在一定程度的人身依附關系。但是，勞務關系主體之間的地位卻并不一定平等。比如，無論用人單位的規(guī)章制度是否適用于勞動者，勞動者是否受用人單位的勞動管理，只要勞動者達到法定退休年齡且已經開始享受養(yǎng)老保險待遇或領取退休金之后，其與用人單位之間一律按按勞務關系處理。如這類勞務關系，又該如何與雇傭關系進行區(qū)分呢？
還有觀點認為，勞務關系存續(xù)期間較短，雇傭關系存續(xù)期間較長，以及勞務關系提供簡單勞務，雇傭關系提供復雜勞務，等等。
其實，這些觀點都只是流于表面，并沒有抓住二者的本質區(qū)別。
在上述四類用工關系中，公務員因公致殘、因公犧牲、因公死亡或者病故的，適用《公務員法》等有關規(guī)定處理；人事關系中的事業(yè)單位工作人員以及勞動關系中的勞動者發(fā)生事故傷害或者患職業(yè)病的，適用《工傷保險條例》等有關規(guī)定處理。惟有勞務關系中的提供勞務者因提供勞務受到傷害，沒有對應的處理規(guī)定。于是最高人民法院制定了《人身損害賠償司法解釋》，解決了用工關系中侵權責任如何承擔的三大問題：
一、法人或者其他組織的工作人員在執(zhí)行職務中致人損害的，不管該工作人員是“在編人員”還是“合同工”，也不管其與法人或者其他組織之間是聘任關系、人事關系、勞動關系或是勞務關系，一律適用《人身損害賠償司法解釋》第八條的規(guī)定，由法人或者其他組織對受害人承擔侵權責任。
這里的“法人”，既包括企業(yè)法人，也包括機關、事業(yè)單位和社會團體法人；“其他組織”是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織。
二、如果用工關系中用工的一方并非法人或者其他組織，而且是在其招錄的人員因從事雇傭活動致人損害的情況下，那么其與該人員之間就按雇傭關系認定，適用《人身損害賠償司法解釋》第九條的規(guī)定進行處理。
三、如果是用工關系中提供勞動的一方自己遭受人身損害的話，遵循這樣的處理原則：屬于《公務員法》調整范疇的，適用《公務員法》等有關規(guī)定處理；屬于《工傷保險條例》調整范疇的，適用《工傷保險條例》等有關規(guī)定處理。如果都不能適用的，就由雇傭關系來兜底，適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條等有關規(guī)定進行處理。
由此可見，勞務關系與雇傭關系存在交叉，但并不重合。
首先，上述第一種情形和第二種情形是對立的，即在招錄的人員致人損害的情況下，分為兩種情形，要么該人員是法人或者其他組織的工作人員，要么是雇主招錄的雇員，與雇主之間構成雇傭關系。這是依據(jù)用工一方是否為法人或者其他組織來劃分的，因此，在第一種與雇傭關系對立的情形中，仍然會出現(xiàn)當事人之間構成勞務關系的情況。
比如法人或者其他組織招錄達到法定退休年齡并享受養(yǎng)老保險待遇或者領取退休金的人員，依法應認定為勞務關系。然而，如果該退休人員在執(zhí)行職務中致人損害的話，應當適用《人身損害賠償司法解釋》第八條的規(guī)定進行處理，而非適用第九條的規(guī)定按雇傭關系來認定。
其次，第三種情形中的雇傭關系與勞務關系的范圍最為接近，但卻又不完全重合。因為是否應適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條的規(guī)定認定為雇傭關系，并非基于當事人之間構成人事關系、勞動關系或是勞務關系，而是依據(jù)是否屬于《工傷保險條例》的調整范疇進行劃分的。也就是說，屬于《工傷保險條例》調整范疇的，不適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條的規(guī)定；反之，不屬于《工傷保險條例》調整范疇的，才適用《人身損害賠償司法解釋》第十一條的規(guī)定。然而，根據(jù)法律的特別規(guī)定，也有當事人之間構成勞務關系但屬于《工傷保險條例》調整范疇的情況。
比如，《人力資源和社會保障部關于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見（二）》（人社部發(fā)(2016)29號）第二條規(guī)定，用人單位招用已經領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員，在用工期間因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病的，如招用單位已按項目參保等方式為其繳納工傷保險費的，應適用《工傷保險條例》。這里的“已經領取城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的人員”與用人單位之間依法應認定為勞務關系，但卻屬于《工傷保險條例》調整的范疇。既然由《工傷保險條例》來調整，那就不再屬于《人身損害賠償司法解釋》第十一條調整的范疇，二者的關系也不應按照雇傭關系來認定。
綜合上述分析，最高人民法院在《人身損害賠償司法解釋》中引入“雇傭關系”的概念，可能是基于這兩方面的考慮：
其一，雇傭關系與勞務關系的認定標準不同，需要解決的問題也不同。
首先，認定標準不同。如上所述，勞務關系是對無法歸類的用工關系兜底性的統(tǒng)稱，所謂“兜底”，其實是給人事關系和勞動關系兜底。雇傭關系實際上也是兜底性的統(tǒng)稱，但卻不是給人事關系和勞動關系兜底。一方面，在招錄人員致人損害時，雇傭關系是給法人或其他組織兜底，即凡是用工一方屬于法人或者其他組織以外的主體，均按照雇傭關系來認定。另一方面，在招錄人員自己受到人身損害時，雇傭關系是給《工傷保險條例》兜底，亦即不屬于《工傷保險條例》調整范疇的，均按照雇傭關系來認定，納入《人身損害賠償司法解釋》調整的范疇。
其次，需要解決的問題不同。引入“雇傭關系”的概念是為了就人身損害賠償案件中責任主體問題作出特別的規(guī)定，需要解決用工關系中的侵權責任由誰承擔的問題。而認定是否成立勞務關系，主要為了確定當事人之間的合同權利和義務。
因此，如果在《人身損害賠償司法解釋》中仍然使用勞務關系的概念，不僅會造成司法實踐中在具體案件適用時的混亂，即使在制定規(guī)范時，也難以就關系如何區(qū)分作出清晰的界定。
其二，主流觀點認為勞務關系主體之間不存在人身依附關系，如果按勞務關系論，接受勞務者與提供勞務者之間并無管理與被管理的關系，那么提供勞務者實施侵權行為為何要由接受勞務者承擔替代責任呢？顯然在法理上就說不通了。而雇傭關系則不同，雇主與雇員之間是存在管理與被管理的人身依附關系的，即雇員是“從事雇主授權或者指示范圍內的生產經營活動或者其他勞務活動”。換了一個概念之后，既能在法理上說通了，又不與勞務關系主體之間沒有人身依附關系的主流觀點存在明顯相悖之處。
或許最高人民法院還有其他的考慮，那就不得而知了。只能說，立法工作和司法實務的實用主義在這里再一次得到了體現(xiàn)！
總而言之，雇傭關系與勞務關系是兩個不同的概念，但過多地去比較二者的異同其實并沒有太大的意義，因為本身就是立法者為了解決不同的問題而引入的不同概念。在實務操作中，只要記住一點就可以了：合同糾紛中使用勞務關系的概念；侵權糾紛，或者更為具體一點說是在人身損害賠償案件中使用雇傭關系的概念。千萬別亂用！
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